Frustratie op de werkvloer wordt vaak gezien als lastig. Maar in veel gevallen is het precies het tegenovergestelde: een signaal dat mensen nog niet afgehaakt zijn. Dat ze wél willen, maar niet kunnen. Dat ze nog geloven dat het beter kan.
Want mensen klagen zelden over iets dat ze echt niets meer kan schelen. Vaak is frustratie een teken van betrokkenheid: mensen zien mogelijkheden voor verbetering, maar lopen tegen muren op. Het geeft aan dat er energie aanwezig is, maar dat deze niet effectief wordt benut. Als leidinggevende of organisatie kun je frustratie zien als een kans om die energie in de juiste richting te sturen. Door goed te luisteren en te onderzoeken waar de echte pijnpunten zitten, ontstaat ruimte om samen oplossingen te vinden. Het negeren van frustratie daarentegen leidt vaak tot vervreemding en verlies van waardevolle medewerkers.
Cultuur is geen sfeer – het is de werkelijkheid van werk
In veel organisaties wordt ‘cultuur’ afgedaan als iets zachts of vaags. Maar in werkelijkheid is cultuur niets anders dan: wat mensen dagelijks ervaren. Hoe er wordt overlegd. Wat er wél of niet gezegd mag worden. Wat beloond wordt – en wat niet.
Het zijn de ongeschreven regels, de kleine keuzes, de patronen die bepalen of mensen hun werk doen met energie of tegenzin. En die patronen zijn te beïnvloeden.
Wat een cultuur van focus en eigenaarschap kenmerkt
Een cultuur waarin werk wél werkt, herken je aan een paar dingen:
- Duidelijkheid over waar de organisatie voor staat en waar ze heen wil
- Ruimte voor mensen om zelf verantwoordelijkheid te nemen
- Feedback die normaal is – niet spannend of zeldzaam
- Vertrouwen in plaats van controle, zeker als het spannend wordt
In zo’n cultuur voelen mensen zich geen radertje, maar een schakel. Geen uitvoerder, maar mede-eigenaar van de verandering. Cultuur is dus niet iets wat op papier wordt vastgelegd in kernwaarden die in de hal hangen. Het is zichtbaar in de manier waarop besluiten worden genomen, in wie er wordt betrokken bij overleg en hoe er wordt omgegaan met succes én tegenslag. Een gezonde cultuur zorgt ervoor dat medewerkers zich vrij voelen om ideeën te delen, vragen te stellen en fouten te bespreken zonder angst voor repercussies. Het vormt de ruggengraat van samenwerking en innovatie. Wanneer cultuur wordt erkend als een concreet onderdeel van de bedrijfsvoering, kan deze bewust worden ontwikkeld en verbeterd.
Hoe je daar komt? Begin bij gedrag
Je hoeft geen groots cultuurprogramma op te tuigen. Begin klein. Praat met teams over wat ‘werken met energie’ voor hen betekent. Kijk naar dagelijkse interacties. Wat gebeurt er in meetings? Hoe reageren mensen op fouten? Durf te benoemen wat iedereen voelt maar niemand zegt.
Cultuur is veranderbaar. Niet met een toespraak, maar met keuzes in gedrag. Als mensen merken dat hun mening ertoe doet, dat ruimte geen loze belofte is, en dat doelen niet constant verschuiven – dan verandert de toon. Dan ontstaat er focus.
Deze keuzes in gedrag kunnen alleen maar gemaakt worden door mensen in het bedrijf zelf. Niet door een externe consultant. Bij Zelv geloven we dat je van werk energie moet krijgen en dat organisaties pas echt kunnen veranderen als mensen van binnenuit die verandering gaan dragen. Daarom leiden wij changeleaders op binnen de organisatie zelf zodat zij die keuzes gaan maken in gedrag waardoor uiteindelijk de hele organisatiecultuur verandert.
We leiden op, begeleiden, coachen en spiegelen. Maar de kracht ligt altijd in de mensen zélf. Want duurzame verandering komt niet van buitenaf. Die bouw je samen, van binnenuit.
Benieuwd hoe dit eruit kan zien in jouw organisatie? Plan dan een vrijblijvende afspraak of sparsessie met ons. Doe het anders… Zelv.
Wil je weten of een cross-functioneel team de juiste stap is voor jouw organisatie?
Plan een vrijblijvende sparsessie met ons. Doe het anders… Zelv.